employee engagement: Καλλιεργώντας το έδαφος της επιτυχίας
18/10/2013 Συμβουλές καριέρας - Σταδιοδρομία   Επιχειρηματικότητα  
employee engagement: Καλλιεργώντας το έδαφος της επιτυχίας

Η έννοια της εργασιακής δέσμευσης και η συμβολή της στην επιτυχία ενός οργανισμού τυγχάνουν ιδιαίτερης προσοχής τα τελευταία χρόνια, ενώ έχουν αποτελέσει αντικείμενο εκτενούς έρευνας. Πόσο εύκολο είναι όμως να επιτευχθεί στις τρέχουσες συνθήκες και ποιες είναι οι απαραίτητες προϋποθέσεις που πρέπει να συντρέχουν ώστε να εξασφαλιστεί στο εργασιακό περιβάλλον;

Ένα δεσμευμένο στέλεχος είναι περισσότερο δημιουργικό, παραγωγικό και καινοτόμο όπως αποδεικνύουν πρόσφατες έρευνες. Το ανθρώπινο δυναμικό κατά γενική ομολογία αποτελεί τον πλέον απαιτητικό παράγοντα ως προς τη διοίκηση και διαχείριση του, από όλα τα στοιχεία που εισρέουν σε έναν οργανισμό και στην παραγωγική του διαδικασία. Τα στελέχη μίας επιχείρησης διαθέτουν την ικανότητα να αξιολογούν και να αμφισβητούν ενίοτε τις ενέργειες της διοίκησης, με αποτέλεσμα η αφοσίωση και η συνεργασία τους να αποτελούν στοιχεία που μία εταιρεία οφείλει συνεχώς να κερδίζει. Η «συμμαχία» των εργαζομένων σε περίοδο αλλαγών είναι απαραίτητη και ζωτικής σημασίας.

Με τον ολοένα αυξανόμενο ανταγωνισμό σε κάθε επίπεδο και την ανάγκη για συνεχή ανάπτυξη και εξέλιξη, οι επιχειρήσεις επιζητούν περισσότερο από ποτέ ένα ανθρώπινο δυναμικό ενεργό και αφοσιωμένο στο στρατηγικό τους στόχο και σκοπό. Πότε όμως τα υφιστάμενα στελέχη στις τρέχουσες συνθήκες αγοράς μπορούν να παραμείνουν αφοσιωμένα στην εταιρεία μεγιστοποιώντας την απόδοσή και παραγωγικότητά τους; Ο βασικότερος πυλώνας επί του οποίου δημιουργείται η ανάγκη για μεγαλύτερη απόδοση και ενεργή δραστηριοποίηση εντός του εργασιακού περιβάλλοντος από την πλευρά των στελεχών είναι η δέσμευση που παρουσιάζουν απέναντι στην εταιρεία.

Ικανοποίηση και δέσμευση

Τα στελέχη αποφασίζουν να εισέλθουν στον επαγγελματικό στίβο και στο ενεργό ανθρώπινο δυναμικό της αγοράς για να καλύψουν ορισμένες από τις βασικότερες ανάγκες τους, δηλαδή για βιοποριστικούς λόγους. Όμως μέσω της εργασίας επιζητούν και κάτι περισσότερο από αυτό. Την αποδοχή, την αναγνώριση και το σεβασμό τόσο από τα υπόλοιπα στελέχη όσο και από την ίδια την εταιρεία. Η ευχαρίστηση που αντλεί ο άνθρωπος από την εργασία και η επιτυχία στην επαγγελματική του ζωή προσδιορίζουν τον αυτοσεβασμό του, ενώ η ικανοποίηση που λαμβάνει συμβάλλει στη θετική του στάση απέναντι στη δουλειά και τους συναδέλφους του αλλά ταυτόχρονα και στη δέσμευση που αισθάνεται για την ίδια την επιχείρηση.

Τα οφέλη που απορρέουν από την εργασιακή δέσμευση δεν είναι μόνο ορατά σε προσωπικό επίπεδο αλλά και στο αντίστοιχο εταιρικό καθώς ένα δεσμευμένο στέλεχος είναι περισσότερο δημιουργικό, παραγωγικό και καινοτόμο, όπως αποδεικνύουν πρόσφατες έρευνες χαρακτηριστικά που στη συγκεκριμένη περίοδο προσθέτουν όχι μόνο μεγαλύτερη αξία στην επιχείρηση, αλλά και τις απαραίτητες βάσεις για τη βιώσιμη παρουσία της στον επιχειρηματικό κόσμο. Σύμφωνα με τη θεώρηση των Harris & Eoyang (1997) υφίσταται τέσσερις διαφορετικοί τύποι δέσμευσης που καθορίζονται από δύο χαρακτηριστικά της στάσης των εργαζομένων, την πρόθεσή τους να παραμείνουν στην εταιρεία και την πρόθεσή τους να συνεισφέρουν σε αυτήν. Από το συνδυασμό αυτών των δύο χαρακτηριστικών σύμφωνα με τους μελετητές αναγνωρίζονται οι ακόλουθοι τύποι δέσμευσης:

Ενεργητική Δέσμευση: Προκύπτει όταν το στέλεχος έχει τη διάθεση να παραμείνει στην επιχείρηση που εργάζεται αλλά ταυτόχρονα διακατέχεται από την επιθυμία να συνεισφέρει ουσιαστικά σε αυτήν.

Παθητική Δέσμευση: Αναφέρεται στη μη πρόθεση του εργαζομένου να αποχωρήσει από την εταιρεία χωρίς όμως αυτό να συνοδεύεται από αντίστοιχη διάθεση ενεργητικής συνεισφοράς.

Συμβιβασμός: Προκύπτει όταν ο εργαζόμενος έχει αποδεχτεί την αναγκαιότητα παραμονής στη συγκεκριμένη επιχείρηση, και έχοντας αποδεχτεί ότι πρόκειται να παραμείνει σε αυτήν, συνεισφέρει ενεργητικά στους στόχους της.

Απόρριψη: Προκύπτει όταν ο εργαζόμενος δεν έχει καμία πρόθεση να συνεισφέρει και επιπρόσθετα προτίθεται να αποχωρήσει από την επιχείρηση.

Σύμφωνα με αυτήν τη θεώρηση των μελετητών ο ιδανικός τύπος δέσμευσης είναι ο πρώτος, δηλαδή η ενεργητική. Αυτόν αναζητούν οι εταιρείες από τα στελέχη τους, θεωρώντας την κρίσιμης σημασίας για τα τελικά αποτελέσματα που αυτές παρουσιάζουν.

employee engagement

Για την εργασιακή δέσμευση έχουν δοθεί αρκετοί ορισμοί κατά καιρούς. Ενδεικτικά σύμφωνα με τον William Kahn ως εργασιακή δέσμευση ορίζεται η αξιοποίηση των ικανοτήτων που διαθέτουν τα στελέχη στην εργασίας τους, κατά την εκτέλεση της οποίας εκφράζουν τον εαυτό τους διανοητικά, συναισθηματικά και σωματικά. Η διανοητική πτυχή της δέσμευσης των στελεχών αφορά τις πεποιθήσεις τους σχετικά με την ίδια την εταιρεία, τις συνθήκες εργασίας κ.ά. Η συναισθηματική πτυχή αφορά στο πως οι εργαζόμενοι αισθάνονται για κάθε ένα από τα τρία αυτά στοιχεία και αν έχουν θετική ή αρνητική στάση απέναντί τους.

Η φυσική/σωματική πτυχή της δέσμευσης των στελεχών αφορά τις φυσικές πηγές ενέργειας που καταναλώνονται από τα άτομα στην προσπάθειά τους να φέρουν εις πέρας το ρόλο τους. Σύμφωνα με τον ίδιο η εργασιακή δέσμευση σημαίνει να είναι κάποιος παρόν τόσο ψυχολογικά όσο και σωματικά κατά την εκτέλεση της εργασίας του. Το υψηλό αίσθημα δέσμευσης μπορεί να προϋποθέτει σε πολλές περιπτώσεις οφέλη προς την εταιρεία σε διάφορα επίπεδα όπως:

1. Εταιρικά Έσοδα

Πολλές είναι οι έρευνες που αποδεικνύουν την ύπαρξη θετικής σχέσης ανάμεσα στο employee engagement και τα εταιρικά αποτελέσματα-έσοδα. Ενδεικτικά σύμφωνα με το Kenexa Research Institute (2008) οι εταιρείες που συμπεριλαμβάνονταν στο top 25% αναφορικά με το επίπεδο δέσμευσης παρουσίασαν το διπλάσιο καθαρό ετήσιο εισόδημα (κέρδος που αναλογεί στους μετόχους) από αυτές που δεν συμπεριλαμβάνονταν εκεί. Σύμφωνα με άλλη έρευνα από την Gallup (2006) ο ρυθμός ανάπτυξης των κερδών ανά μετοχή για τις εταιρείες που εμφάνιζαν ποσοστό δέσμευσης μεγαλύτερο του μέσου όρου ήταν 2,6 φορές υψηλότερο από αυτές που είχαν δεσμευμένα στελέχη κάτω του μέσου όρου. Τέλος, σύμφωνα με έρευνα της Aon Hewitt (2011) οι οργανισμοί με υψηλά επίπεδα δέσμευσης (περισσότερο από 65%) παρουσίασαν συνολική απόδοση για τους μετόχους 22% υψηλότερη από το μέσο όρο του 2010 σε αντίθεση με οργανισμούς που είχαν χαμηλό επίπεδο δέσμευσης (μικρότερο του 45%) και συνολική απόδοση για τους μετόχους 28% χαμηλότερη από το μέσο όρο.

2. Παραγωγικότητα και απόδοση

Ο θετικός συσχετισμός της δέσμευσης των εργαζομένων με την παραγωγικότητα και την απόδοση έχουν παρουσιασθεί από διάφορες έρευνες. Σύμφωνα με έρευνα της Hay Group (2010) τo 85% των «most admired» εταιρειών στο κόσμο υποστηρίζουν ότι η προσπάθεια τους να δεσμεύσουν περισσότερο το ανθρώπινο δυναμικό έχει μειώσει αισθητά τα προβλήματα που παρουσιάζονταν στην απόδοση των στελεχών. Σύμφωνα με μελέτη της Gallup (2012) που πραγματοποιήθηκε σε 23.000 επιχειρήσεις οι εταιρείες που παρουσίασαν υψηλό αποτέλεσμα σε επίπεδο δέσμευσης (το top 25%) κατά μέσο όρο παρουσίασαν 18% υψηλότερη παραγωγικότητα και 12% υψηλότερη κερδοφορία σε αντίθεση με το 25% των εταιρειών που βρίσκονταν βάσει βαθμολογίας για τη δέσμευση, στο χαμηλότερο επίπεδο.

3. Ικανοποίηση πελατών

Σύμφωνα με έρευνα της Tower Watson (2007) το 78% των περισσότερων δεσμευμένων στελεχών στο δημόσιο τομέα δήλωσαν ότι θα μπορούσαν να επηρεάσουν θετικά την παροχή δημόσιων υπηρεσιών σε αντίθεση με το 29% των λιγότερα δεσμευμένων που δήλωσαν το ίδιο. Επίσης, σύμφωνα με παλιότερη έκθεση της CBI Axa (2007) τα στελέχη με υψηλό αίσθημα δέσμευσης δήλωσαν σε ποσοστό 70% ότι μπορούν να ανταποκριθούν στις ανάγκες των πελατών τους σε αντίθεση με το 17% των λιγότερο δεσμευμένων που δήλωσαν το ίδιο.

4. Καινοτομία

Αναφορικά με τη σύνδεση της καινοτομίας και του employee engagement το 59% των δεσμευμένων στελεχών δήλωσαν ότι η εργασία τους βοηθά να καλλιεργήσουν και να παρουσιάσουν καινοτόμες ιδέες σε αντίθεση με το 3% των λιγότερα δεσμευμένων που δήλωσαν το ίδιο (Gallup 2007) κάτι που αποδεικνύει εν μέρει τη θετική σχέση που ενδεχομένως να υφίσταται ανάμεσα σε αυτά.

5. Απουσία και well being

Σύμφωνα με το CBI το ετήσιο κόστος για την οικονομία στο Ην. Βασίλειο που οφείλεται σε απουσίες των στελεχών λόγω ασθένειας ανέρχεται στα £17 δισεκατομμύρια. Τα περισσότερα δεσμευμένα στελέχη λαμβάνουν κατά μέσο όρο 2,69 ημέρες αναρρωτικής άδειας το χρόνο σε αντίθεση με τους λιγότερο δεσμευμένους που λαμβάνουν 6,19 ημέρες ετησίως. Παρόμοια ήταν και τα στοιχεία που έφερε στο φως η Aon Hewitt (2012). Σύμφωνα με αυτήν το προσωπικό απουσίαζε κατά μέσο όρο 7 ημέρες το χρόνο στις εταιρείες με υψηλό αίσθημα δέσμευσης από τα στελέχη τους σε αντίθεση με τις 14 ημέρες που απουσίασαν κατά μέσο όρο τα στελέχη από τις εταιρείες με χαμηλότερο ποσοστό δέσμευσης. Ένα ακόμη αξιόλογο στοιχείο από αυτήν την έρευνα είναι ότι εκτός από τη μειωμένη απουσία των στελεχών εμφανίζονται και χαμηλότερα επίπεδα στρες στις εταιρείες που διαθέτουν υψηλά δεσμευμένο ανθρώπινο δυναμικό.

6. Διακράτηση προσωπικού

Σε αυτόν τον τομέα έρευνες αναδεικνύουν τη θετική σχέση ανάμεσα στο μειωμένο turnover και το employee engagement. Στο Λιανικό Εμπόριο όπου εμφανίζεται πάντα μεγαλύτερο turnover του προσωπικού (περισσότερο από 60%) στις εταιρείες που παρουσίασαν τα υψηλότερα επίπεδα δέσμευσης των εργαζομένων σημειώθηκε 31% λιγότερο turnover από τις εταιρείες που παρουσίασαν μικρότερο αίσθημα δέσμευσης από τα στελέχη τους (Gallup). Μία άλλη έρευνα από την Hay Group αποκάλυψε ότι οι εταιρείες με υψηλό αίσθημα δέσμευσης παρουσιάζουν 40% χαμηλότερο turnover του προσωπικού τους σε σχέση με εταιρείες χαρακτηρίζονται από χαμηλότερο αίσθημα δέσμευσης.

7. Υγεία και Ασφάλεια

Σε αυτόν τον τομέα τα στοιχεία που προκύπτουν από έρευνα της Gallup αποκαλύπτουν τη θετική σχέση που υφίσταται και εδώ. Σύμφωνα με μελέτη που πραγματοποίησε το 54% των λιγότερο δεσμευμένων στελεχών δήλωσε ότι η εργασία του έχει αρνητική επίδραση στη σωματική τους υγεία έναντι του 12% από τα περισσότερο δεσμευμένα στελέχη. Ενώ για τις εταιρείες που συγκεντρώνουν υψηλή βαθμολογία στη δέσμευση που παρουσιάζουν οι εργαζόμενοι τους ανέφεραν 62% λιγότερα ατυχήματα από τις εταιρείες με χαμηλότερο επίπεδο δέσμευσης.

Πηγή: hrpro.gr